전 세계의 많은 근로자들은 거의 하룻밤 사이에 가상 팀워크의 기회와 도전에 직면해야 했습니다.
물론 많은 회사, 특히 IT 분야에서 수년 동안 사용해 왔습니다. 그러나 다른 많은 사람들은 직접 일하는 데 더 익숙하고 원격 작업의 건강하고 효과적인 문화를 배양할 시간이 없었습니다. 원격 협업의 속도를 따라가는 것은 어려울 수 있습니다. 특히 서로 다른 성격과 기술이 어우러질 때.
유일한 방법은? 빨리 적응하십시오.
잘 작동
원격으로 작업하는 것은 가장 좋은 시기에 어려운 일입니다. 대면 접촉의 사회적 뉘앙스와 다른 부서의 Derek 또는 Sheila와 연결할 기회가 없으면 가상 팀워크는 커뮤니케이션 및 조직에 더 중점을 둡니다.
팀이 상황에 신속하게 대응하고 계속해서 잘 일할 수 있습니까? 아마도.
몇 년 전, 온타리오에 있는 Queen’s University의 Smith School of Business 교수인 Sandy Staples와 그의 동료들은 가상 작업이 팀에 미치는 영향을 조사한 80개의 연구에서 얻은 증거를 분석했습니다. 나쁜 소식은 새로 구성된 가상 팀이 대면 팀보다 단기(하루 미만)에 더 부정적인 결과를 경험했다는 것입니다. 여기에는 더 많은 팀 갈등, 더 적은 행복, 더 적은 지식 공유 및 낮은 성과가 포함됩니다. 좋은 소식은 내가 더 오래 함께 일한 팀이 아마도 적응했을 것이기 때문에 이것이 대부분의 경우가 아니었다는 것입니다. 따라서 연구에 따르면 새로운 원격 팀은 전환하는 동안 문제에 직면하더라도 시간이 지남에 따라 개선되고 적응할 것입니다.
Staples는 현재 상황에 대해 낙관적인 또 다른 이유를 제시합니다. 효과적인 가상 팀을 처음부터 구축하는 것보다 기존 팀이 가상 작업에 적응하는 것이 더 쉽습니다.
“(E) 팬데믹으로 인해 팀이 밤새 가상 작업으로 전환해야 했지만 새로 구성된 팀은 아닐 것입니다. 즉, 팀원을 알고 작업의 맥락을 이해합니다. Covid-19 가상 작업 세계.”
빨리 조정
그러나 전체 팀이 가상 팀워크에 적응할 준비가 되어 있더라도 변화하는 능력은 개인 수준에서 다를 수 있습니다.
팀 화상 회의와 끝없는 릴레이 채팅의 세계에 뛰어드는 것은 적어도 처음에는 서로를 아는 팀원들에게도 도전이 될 것입니다. 그러나 개인적인 차원에서 우리 중 일부는 다른 사람들보다 더 쉽다고 생각합니다. 새로운 도전을 좋아하고 다양한 것에 적응할 의지가 있는 사람인지에 많은 것이 달려 있는 것 같습니다.
오클라호마 주립 대학교 스피어스 경영대학원의 경영 학자인 Andy Luse가 수행한 연구 결과를 고려하십시오. 그와 그의 동료들은 150명 이상의 비즈니스 학생의 성격 특성과 사고 방식을 측정하고 가상 팀워크에 대한 선호도를 평가했습니다.
가상으로 일한다는 것은 복도에서 만날 기회를 놓치는 것을 의미한다는 점을 감안할 때 내향적-외향적 성격 차원이 가장 중요하다고 상상할 수 있습니다. 대면 사회 기회가 많습니다. 그러나 가장 중요한 것은 “개방성”(자원이 풍부하고 새로운 것을 시도하는 것을 사랑하는 것과 관련됨)의 핵심 특성이었습니다. 개방성에서 높은 점수를 받은 사람들은 가상 팀워크를 수용하는 데 가장 만족했습니다. 아마도 새로운 작업 방식을 실험하려는 일반적인 의지 때문일 것입니다.
개방성보다는 덜 중요하지만 내향성 또는 외향성의 정도도 중요한 요인이었습니다. 전반적으로 Luse는 외향적인 사람들이 일대일 작업보다 가상의 팀워크를 선호하지만 대면 접촉 없이 원격으로 작업해야 하는 현재 상황에 어려움을 겪고 있을 수 있다고 말합니다.
“(외향적인) 사람들은 가상으로 일하는 것보다 얼굴을 맞대고 일하는 것을 선호하므로 상호 작용에서 얻는 에너지가 줄어듭니다.”라고 Luse는 말합니다. “반대로 내향적인 사람은 사회적 상호 작용에 에너지를 소비하기 때문에 혼자 일할 가능성이 더 높지만 대면 상호 작용이 적고 정신적 부담이 적기 때문에 가상 환경에 더 잘 적응합니다.”
성격 특성 외에도 Luse는 선호하는 의사 결정 스타일도 관련이 있음을 관찰했습니다. “빠른 결정을 내리는 것을 좋아하는 사람들은 긴 대화를 좋아하는 사람들보다 가상 팀을 선호합니다.”라고 그는 말합니다. “가상 팀의 덜 풍부한 환경을 고려할 때 결정이 더 짧은 경향이 있어 이러한 유형의 사람들에게 매력적입니다.”
이는 가상 또는 전통적인 팀워크 경험이 있는 수백 명의 전문가를 대상으로 8가지 “주요 기술” 중 업무 방식에 가장 중요한 것이 무엇인지를 결정하기 위해 최근 독일 연구 결과와 일치합니다. 특히 가상 팀워크 전문가는 기존 팀워크 전문가보다 중요한 두 가지를 꼽았다. 이는 분석 및 해석 기술이 뒤따르는 주도권 및 의사 결정 기술을 의미합니다. 전자는 의사 결정 프로세스를 묶지만 자신 있게 주도적으로 행동합니다. 후자는 주로 자신을 명확하고 정확하게 작성하고 표현하는 것입니다.
성격 변화
우리 중 일부는 다른 사람들보다 새로운 유형의 원격 작업에 더 잘 적응할 수 있지만(자신감 있고 명료하며 단호한 내향적인 사람이 빛날 특별한 기회를 가질 수 있음) 다소 골치 아픈 단점이 있습니다. 가상 회의에서 영향을 미치기 위해 고군분투하는 모든 시간은 우리를 변화시킬 수 있지만 반드시 더 나은 것은 아닙니다.
이 주제에 대한 연구는 심도가 없지만 이 강렬한 가상 협업 기간에 적응하면 우리의 성격을 변화시킬 수 있음을 시사하는 몇 가지 초기 연구 결과가 있습니다. 올해 초, East Carolina 대학의 William Swart와 Judy Siguaw는 5주간의 집중적인 가상 팀워크에 참여한 58명의 비즈니스 학생의 경험을 조사했습니다. Swart와 Siguaw는 가상 과제 기간 전후에 학생들의 성격 특성에 대한 점수를 비교한 결과 평균적으로 학생들이 “친화성”(본질적으로 얼마나 따뜻하고 친근한지)으로 알려진 중요한 성격 특성에서 더 낮은 점수를 받았다는 것을 발견했습니다. . 당신은 다른 사람을 신뢰
연구원들은 이것이 학생들이 가상 회의에서 자신의 견해를 전달하는 데 더 익숙해지기 때문일 수 있다고 추측했습니다. 대화로 가득 차 있습니다. 학생들은 또한 더 개방적이고 열린 마음을 가지게 되었는데, Swart와 Siguaw는 이를 “학생들이 팀이 중요한 목표를 달성하는 데 도움이 되도록 자신의 목소리를 높이고 말로 표현하는 방법을 배웁니다.”라고 설명합니다.
그러나 아마도 가장 흥미롭게도 두 사람은 평균에 가까운 경험에서 더 극단적인 성격 점수(예: 낮은 친화성 또는 높은 외향성)를 가진 사람들이 나타나는 일종의 수렴 효과를 관찰했습니다.
Swart는 말합니다. 그는 특히 봉쇄 기간 동안 발생한 가까운 미래의 변화를 발견할 수 있도록 성격 데이터를 계속 수집하고 있습니다.
모두를 위한 작업 간소화
웹캠에 영향을 미치기 위해 경쟁할 때 모든 사람이 비슷하고 비명을 지르는 성격 유형으로 합쳐진다는 생각은 그다지 매력적이지 않습니다. 다행히 멀리 떨어져 있어도 긍정적인 팀 문화를 조성할 수 있는 잘 확립된 방법이 있습니다.
Staples는 가상 팀 관리자의 예를 Time으로 인용하면서 “대면 작업을 할 때 본질적으로 즉흥적이고 비공식적인 것 중 일부는 가상으로 작업할 때 더 구조화되어야 합니다.”라고 말합니다. 매일 다른 팀원들과 만나고 팀원들은 가상 커피 토크를 위한 비공식 시간을 계획합니다.
가상 수냉 순간을 위한 시간을 예약하는 것뿐만 아니라 다음과 같은 몇 가지 간단한 첫 단계를 수행하는 것도 중요합니다. 예를 들어, 여러 사람이 번갈아 가며 회의를 주재하는 경우입니다.
팀이 설정할 수 있는 특정 루틴은 “매일 스탠드업 미팅”입니다. 이들은 일반적으로 팀의 목표와 요구 사항이 끊임없이 진화하는 소프트웨어 개발에 뿌리를 두고 있는 소위 “민첩한 팀”에서 실행됩니다. 15분 이하의 짧은 회의를 포함합니다. 이 회의에서 각 구성원은 어제 무엇을 했는지, 오늘은 무엇을 하고 있는지, 방해가 되는 장애물은 무엇인지 설명합니다. Staples는 “팀이 해결해야 할 문제를 식별할 수 있는 효과적인 조정 메커니즘”이라고 말합니다.
스탠드업 회의, 비공식적인 가상 커피 토크 및 소개하는 기타 새로운 루틴의 가장 중요한 목표는 사람들이 “자신이 팀의 일원인 것처럼 느끼고 서로 지원하여 도움을 요청할 준비가 되도록 돕는 것입니다. ” 좋은 소식과 나쁜 소식을 기꺼이 공유할 의향이 있습니다.”라고 Staples는 말합니다.
이 모든 것은 조직 심리학자들이 “심리적 안정”이라고 부르는 것, 즉 팀 구성원 간의 상호 신뢰와 위법 행위가 용서될 것이라는 안정감을 높이는 데 도움이 될 것입니다. 구성원 간의 상호 신뢰는 가상이든 아니든 모든 종류의 잘 작동하는 팀의 특징이며 우리 팀이 앞으로 어려운 몇 달, 몇 년 동안 번창하는 데 필수적일 것입니다.